Engaje a equipe indo além do jogo da culpa

É comum que gestores e profissionais de RH enfrentem situações em que a equipe não está entregando os resultados esperados. Em muitos casos, o impulso natural é buscar culpados, mas essa abordagem tende a ser ineficaz e prejudicial para o engajamento dos colaboradores.

Por que isso importa

Segundo relatório da Gallup, apenas 23% dos trabalhadores mundiais consideram-se engajados no trabalho. Segundo o mesmo relatório, colaboradores engajados apresentam maior bem-estar, melhor retenção, menor absenteísmo e maior produtividade. Ou seja: é melhor para o indivíduo e melhor para a empresa.

O problema do jogo da culpa

O jogo da culpa ocorre quando os erros são atribuídos a indivíduos específicos, em vez de serem vistos como oportunidades de aprendizado e melhoria. Esse comportamento pode levar a um ambiente de trabalho tóxico, onde os funcionários têm medo de cometer erros e, consequentemente, evitam assumir riscos ou inovar. Além disso, a culpa constante pode resultar em baixa confiança, alta rotatividade e diminuição da produtividade.

Um exemplo claro é o caso de Rafael, um vendedor que, após três trimestres consecutivos sem atingir suas metas, foi praticamente rotulado como "não adequado" para o cargo. Em vez de seguir essa linha, sua nova gestora, Maria, adotou uma postura diferente: ela decidiu compreender o que estava por trás dos números. Ao descobrir que Rafael estava passando por problemas pessoais sérios, ela não o julgou, mas o escutou e propôs um plano de ação focado em suas motivações pessoais​.

Gestores que evitam culpar e, em vez disso, se dedicam a entender as verdadeiras causas por trás dos desafios de seus colaboradores, como Maria, criam ambientes de trabalho mais colaborativos. Assim, o colaborador percebe que a empresa está disposta a apoiá-lo, o que naturalmente gera mais engajamento. 

Aqui vão algumas dicas para aplicar evitar o “jogo da culpa” no dia a dia:

• Compreenda o colaborador: antes de cobrar resultados, descubra o que está afetando o desempenho.

• Crie uma conexão pessoal: relacione as metas de trabalho com os valores pessoais do colaborador.

• Olhe para o futuro: foque na solução dos problemas, não em encontrar culpados.

• Ofereça suporte: ajude o colaborador a estruturar suas metas e acompanhá-las de perto.
  
  

Com essa abordagem, os resultados passam a ser consequência de um trabalho mais humano e colaborativo, em vez de um ambiente de tensão e pressão.